過去半年，AI真正走進互聯網大廠，降本增疊加AI轉型，大廠組織架構隔三差五就會輕微震動次。動蕩不安中，“活水”開始頻出現在社交媒體、大廠消息通知和食堂同事的閑談里。
“活水”是大廠內部人才流動的制度，它聽上去充滿希望：你不是擰死在單部門的螺絲釘，而是段可流動的水，此處不適，就可以游向另處。但在社交平臺的討論里，“活水淚教訓”“活水是個坑”卻成了關鍵詞。
在大廠速擴張的時期，活水制度可以讓內部人才靈活地流動，止人才流失；而在互聯網普遍收緊、AI取代人力的大趨勢下，活水的難度正越來越大。在那些好日子里，有人曾靠不斷活水在大廠躲過次次優化。而現在，有人總結，“除了嫡系活水，其他活水沒有個有好下場”。
讓互聯網人聞風喪膽的6.30裁員日之前，很多人主動或者被動地跳進水流，像新人樣準備簡歷，接受嚴厲的審視，不斷闡述自己的價值，再熬過漫長的“漂流”時期。
有人漂了3個月，還沒靠岸；有人被盛情邀請，但又慢慢冷卻回死水；有人挑戰“30天限活水”，但漂到中途才發現，自己變成了HR人才盤點上待處理的數字；還有人成功上岸，卻被新老板句“你和我想得不樣”折磨得輾轉反側。
上岸大廠的人，重新漂在暗流里，在“災難”來臨前，努力去攀上新的浮板，卻發現這個出路如今“比考還難，像千軍萬馬過木橋”。
文 |Sia
運營 |歪歪
被AI沖擊的大廠人，“活水”自救
郭初決定活水，因為他的工作已經變成了死水。他在大廠工作3年，所在部門直很穩定，“穩定得讓人害怕”。這1年，他們部門除了實習生，沒有進過任何個新人。雖然部門沒有裁員，但改變卻是悄聲息的。
1個同事離職，沒招新人，工作加在他頭上；另個同事休產假，依然沒加人，工作也交接給了他。雖然工作量增加了2倍，但在AI的輔助下，他完成得很輕松，還能準時下班。但他依然不安，因為活是滿的，但都是舊的。他接到的新項目需求，越來越少了，“只維護存量需求，說明工作可替代。遇上優化，肯定會先被剝離”。
與AI帶來生產力提升的顯裁員不同，大廠正在出現種溫和的人員收縮式，即不招新人，并崗位，用AI承接冗余工作，讓團隊不動聲地瘦下來，些崗位也逐漸消失。
五假期后，他發現隔壁部門的2排工位多數都空了，“節前是許多人的last day”。那天，辦公區變得很安靜。安靜里有未知也有恐懼，“不知道下步會怎么樣”。他還有3個月就要續簽新勞動同，有個聲音開始提醒他：快輪到你了。
他常想到會被淘汰這個問題，所以入行選擇了當時火熱的法工程師。他判斷，“風口上的崗位至少能干上五六年吧”，但才2年，這崗位就讓AI沖擊得夠嗆，“AI比我懂法”。郭初把 AI 研究得很透，用得也非常轉。但AI越好用，自我被消滅的速度也會越快。于是他決心要轉行，挪到個安全的崗位上，他開始留意公司的活水平臺。
大廠的活水系統，像內部競聘網站。它掛在公司內網，所有員工都能點進去看。崗位描述寫得鄭重其事，任職要求、技能匹配、工作年限，格式和對外招聘幾乎沒有區別。郭初點開活水章程，條條比對自己的條件：原崗至少滿年，績要中等以上。績是活水的薦信，也是個人在大廠廝混多年的成績單。這點他不虛，他直很拼，績每次都是部門好的，基礎條件都對得上。
他沒著急投，開始每天午休刷遍活水系統，下班前再刷遍。他只看看，并在心里給崗位悄悄排序，哪些是真心招人、哪些是新業務的風口、哪些是已經開始走下坡的爛攤子。這樣觀望了兩周，他看上了個創新業務線，決定謹慎地進行觸達。
劉靈格也在活水平臺上尋找新的生機。她校招進這大廠剛滿1年，但已經積攢很多疲憊。工作量大，作息也跟著紊亂，有次寫述職文檔寫到凌晨4點，有時候搞活動會弄到凌晨1點多。累是面，望是另面。她從校園直接被塞進職場，幾乎是給什么干什么，沒有件事是真正為她的職業路徑定做的，她把那些瑣碎、意義的工作總結為“dirty work”。
▲ 圖 /《即刻上場》畢節pvc管道膠水
未來晉升渠道很有限，想動動，至少要熬到二年，而熬到二年，也未輪得到她。她開始在社交媒體上翻大廠員工的分享，試圖找點解法。大數據法讀懂了她，把“活水”到了她眼前。
社交媒體上搜“活水”，會跳出堆帖子：“活水淚教訓”“活水成功經驗”“勸退！別信活水！”。評論區里，大廠人像地下黨接頭樣，用縮寫、代號和故事交換情報。對許多大廠人來說，不準備離開，又法在原崗位做下去的人，活水是佳出路。因為相比辭職，活水價比很，它沒有試用期，還能在熟悉的公司里接觸新業務。這看起來是職場兜底、痛轉型的優解。
劉靈格真的在活水系統里翻到了驚喜——個非常心動的崗位。她過去和那個業務部門有過交集，對他們做的事很感興趣，團隊氛圍看起來也不錯。她開始在內網四處找學習資料，把些復雜的概念、術語點點弄清楚，像準備場重要考試。
葉遙正在經歷她的2次活水，她在這大廠待了5年，上次活水，是沖著“新業務”去的。公司當時學習了其他大廠的作業模式，決定成立新部門把幾塊業務整到起，她和群熟悉的面孔奔流到新部門，歷時不到1個月。
看似順利的流動背后卻暗藏危機。
新部門的HR組織簽了新的薪酬同，她的工資從固定結構改成了季度績核準。她當時沒多想，因為HR解釋說工資與過去差不多。但后來她發現績核準，意味著工資會隨著部門業績好壞、績分數上下浮動。前幾個月還能維持原來的水平，再往后數字就開始點點往下掉。
工資走低，是部門業務不穩的信號。年時間，新部門在大的組織圖上，慢慢被挪向邊緣。預收緊，人員縮減，后迎來大的動作——重調架構。擺在她面前的路很現實：要么留在原地，接受個未知的空降；要么離開，再找個新去處。同事們私下議論不斷，致總結新業務活水坑多。
她認真查看活水系統，卻發現能匹配的崗位很少，“前幾年感覺很多，現在整體少了很多”。葉遙注意到，近年公司的組織調整郵件有所變多，有些新部門、新崗位因為AI而誕生，也有些部門和崗位在消失。AI帶來的人事“汰換”正在加速。同事說：“咱們以后都得被汰換。”
危難之際，葉遙嫡系老板向她拋來了橄欖枝。“嫡系”是大廠里個隱秘、卻總被反復討論的詞，“你是誰帶出來的、身后站著誰”。在大廠，活水優場景就是被嫡系老板帶走。她刷到過條講活水失敗的帖子，點贊的評論是：“據我觀察，除了嫡系活水，其他活水沒有個有好下場。”在大廠的組織學里，決定命運的往往不只是能力，還有關系。
但關系也不總有用，葉遙同在大廠的朋友就沒那么幸運。對已在大廠工作10年，優勢就是認識的人多。他直接找了6個部門的leader，本來以為都認識，找個活水坑很容易，但競爭太激烈，結果都不了了之。他和葉遙吐槽：“比考還難，千軍萬馬過木橋。”
活水制度，初誕生于大廠擴張年代留人的善意。那時候崗位多人也多，內部流動可以避人才流失。但當AI來臨，行業整體進入降本增的時期，流動的質也變了：活水不再是人挑坑，而是人找坑，甚至坑。
其實很少有人是為了自我挑戰，新能力而選擇活水，就像有份足夠好的工作，不會有人想著跳槽。大多數活水的起點，都是卡住了。活水系統，也逐漸從內部人才市場變成了避難通道，變成了不得不動的自救式。
復雜的博弈
大廠的活水，不是份簡歷、場面試那么簡單。它像是場穿越迷宮的過程，正門、側門、暗門都存在，每扇門后面都有不同的玄機。
郭初投簡歷前，先找目標部門的同事聽。他邀請同事喝咖啡，又約到樓下抽了根煙。對也剛來不久，說這崗位有點潛力，之前有過個人，老板不滿意就空著了，空了小半年，誰也不知道老板心里想要的人到底什么樣。這場社交里他得到的多是些人際上的八卦：X是誰的人，S是誰的人，L和M是不對付的兩個人。他聽得有點迷糊，對他而言，每個人就是做那件事的人，而在同事嘴里，全是關系網。
他問同事，你是誰的人？同事說：“我誰的人都是啊，我擅長左右逢源。”他驚訝于對的坦誠。對已經在大廠工作5年，活水了3個部門，“他的人脈感覺可以在公司食堂擺5桌”。
郭初問對為啥活水？同事說下不了決心跳槽。“在個環境待久了，就會害怕離開。”這也是他的心聲，人到中年不再敢冒險，他習慣了這里的工位、健身房、上班路線，法想象離開這里的生活。雖然是不敢離開，但他也真的是想在大廠完成華麗轉身，“想做產品經理，在公司活水轉型比跳槽穩妥”。他覺得自己現在的工作崗位早晚會沒，要向上游走，就是產品經理。“未來的工作離人近的，才有希望。離人越遠，和機器越近，越容易被 AI 取代。”
活水前，聽是要的。相較于社招的頭霧水，基于6度人脈原理（多通過6個人，就可以認識全世界），你總能在這個大廠里找到人聽畢節pvc管道膠水，但社會經驗不足的劉靈格就沒聽。她用學霸的邏輯理解活水，她相信只要把準備工作做充分，該做的事情做好，剩下的應該按部就班地發生。她把目標部門過去年的公開分享文檔全都下載，逐個標注。她相信這是件“付出多少，就回報多少”的事，畢竟她從校園路卷來，都是這么過關的。
剛開始挺順利，投簡歷過后，連著面試兩輪，業務的2個都給了OK。她就歡天喜地告訴了現在的老板自己要走了，現老板也沒挽留，祝她切順利。她后來才知道，這是活水的大忌：流程沒落定，先把底亮給了原部門。退路，從那刻起就已經沒有了。
本以為業務部門都同意了，自己只要坐等結果進就好。但半個月過去了，沒有看到線上人事流程。她去找新部門的HR，對的回答令她大吃驚：“從來沒有聽說過她要過來這件事”，并且開始轉移話題，問她工作多久了？在這公司怎么樣？她頭霧水。對話里話外暗示她“沒經驗、粗心大意”“沒有關注公司流程”。
那是她次意識到，活水不是像校招樣，投遞簡歷、面試成功就能自動運行的流程。業務老板面試拍板不數，口頭認可也不數，而且還有個她沒意識到HR線，她嘗試和HR掰扯，但對口咬定根本沒有這回事兒。
但有時候，即使你懂流程又謹慎，現任老板也會通過各種渠道收到風聲。
郭初還沒見到目標部門老板之前，現在的老板先找上了他。先聊了手頭的活，然后話鋒轉，說起了部門的困難。整個公司都在all in AI，不做AI相關的事，或者做不成，就會被認為沒要存在。于是他們這個部門今天攻堅AI落地應用，明天又弄AI agent流程，但確實沒做出來什么拿得出手的。老板意味長地感嘆了句：現在這個節點挺難受，多出去看看也是好的。郭初愣了下，索不遮掩了，二天就約了目標部門的老板。
面試很順利，新部門直接問他：什么時候能交接完到崗？他說，應該2周，那位說讓他等等消息。隨后1周都沒消息，他主動問，對說還在做規劃思考架構，2周又說和HR對需求。郭初每天上班件事就是看辦公軟件，保溫護角專用膠把和新老板的對話框先開看看。他不敢使勁主動催，催得太緊，顯得急功近利；但不催，又怕在對的優先里越掉越低。
個月后，新老板扔給他個文檔，“這個事要不先干干，挺重要的”。他知道這是次考核，于是喜出望外地開始干，費了挺多功夫終給了個很完整的交付。那段時間，原部門的活兒也還在他頭上，舊老板雖然默認他要走，但不讓他閑著，還有些不痛不癢的散活兒交給他。他過上了996的生活，每天干2個部門的工作，周報、周會都要弄2份，辦公群從5個變成了20多個，手機天到晚在震。但他干勁滿滿，希望新部門老板能帶他重新起飛。
葉遙也經歷了漫長的等待，雖然可以活水的事情已口頭確認，但2個月過去了，依然沒有進展。她慢慢意識到，自己并非卡在流程上，而是兩個部門在博弈。在大廠體系里，活水不是次簡單的個人求職，而是件有點“敏感”的事。個人要走，牽動的是兩個部門的人力配額、成本核和老板們的臉面：原部門會覺得被挖了墻角，新部門要掂量多出來的人力成本從哪兒出，夾在中間的那個人，有時候只是個權力博弈的籌碼。
也正因為敏感，些頭部大廠試點匿名活水：求職者信息做脫敏隱藏，雙向意向前期保密，不時間通知原直屬，的是風聲提前走漏之后的卡流程、壓績，部門之間人。
以為要黃了的時候，葉遙終于被通知去新部門面試。先是管組織文化建設的老板，本來嫡系老板說，這個會面只是走個流程。但實際面試很嚴肅，從她大學畢業后的份工作開始問起。每份工作做了多久，為什么離開，得意的項目是什么，KPI 完成得怎么樣，問題個接個。談話進行了個多小時，后對她說：“回去等通知。”
后來她被安排見了HR老板，聊得比較散。平時用AI嗎？要多用AI的，現在AI淘汰人的速度是很快的。后問她：“你成了嗎？”葉遙回答沒有。對追問：“那未來怎么？”她坦誠回答還沒有具體。問題又被繞回來：“以后在這邊結婚嗎？”她回答，“暫時不考慮”。后又確認了遍：“你不會改變主意嗎？”走出那棟樓時，已經是傍晚。
接下來的段時間，葉遙轉崗的事又進入了新的“卡住”。那段時間，葉遙在工位上的事情越來越少。原部門默認她要走，不再分給她新任務，同時新部門也沒有了動靜。她的日歷從從早滿到晚，變成了大片的空白，她度懷疑自己是不是被遺忘了，但因為空閑，她開始午休在園區遛彎，拍了些從前沒仔細看過的花與樹。下班也提早了，她買了輛自行車，開始騎車上下班。城市的傍晚比她記憶中柔軟，她在個紅綠燈路口看過次晚霞。她在路口停了很久，差點錯過綠燈。她有點恍惚，如果活水直不成，她是不是可以就這樣直懸著？拿著工資、看著晚霞、不屬于任何個地，“甚至有點享受這種懸浮的狀態”。
但在“漂浮”的時間里感到焦灼的人多。劉靈格的時間不多了，她論怎么跟進HR，都得到相似判決：不能去目標部門。理由是人才盤點。人才盤點是指大廠HR會在固定周期內盤點崗位、人情況，但對她來講像是種話術，可以拿來解釋任何事情。她試圖追問細節，對只是重復，密不透風。她感覺到語，她做了能做的切準備，業務也接了，但個HR用個模糊的詞，把她擋在門外。她甚至不能確定，真正拒她的到底是誰。
沒有退路的她，只能在半個月內開啟限活水，像是沒趕上末班車的人，只能路小跑追下趟，而下趟車往哪兒開，她已經顧不上挑了。
她匆忙面了兩個崗位。個開場就問了她兩個問題，然后當面告訴她：“我建議你不要來我這個崗。”她后來想，那個崗位可能要從0到1做事情，而她過去年做的多是1到10，崗位畫像不對。也可能只是不想要她，用省事的式發她。
二個崗位的面試官臉上是種度疲憊的表情，像調動了全身所有精力才坐在那里，說話的時候眼是散的。她邊回答問題邊想，就這個人要她，她可能也不會來。他看起來這么累，她逃離原崗位就是不想再這么累了。
她還犯了個后來才意識到的錯。面試時被問到離職原因，她非常坦誠地講了原崗位的問題。她后來復盤，新部門的老板聽了，可能會想這員工能說其他老板不好，那之后也會說我的不好，“老板不會想招這樣的人”。
新工位
終，1個月的限活水，四五個崗位，劉靈格全部失敗，她跟原部門老板正式提了離職。離職后，很長段時間她陷入了自我否定的漩渦。她既憤怒于遭遇不公平的待遇，又反思自己社會經驗不足，難過時會找朋友在電話里大哭場。后來她努力走出了門，旅行來療自己。
但旅行對她而言，不是那種被廣泛美化的、灑脫的Gap。她帶著焦慮旅行，還在旅行中不斷面試，心里沒有真正休息。她焦慮于未來的向，收入的穩定，社保的連續，這是她離開學校后次體驗到懸空的感覺。雖然身邊的同事夸她勇敢，因為她是那批校招生里個裸辭的人。
她決定把這次活水失敗的經歷分享出來，“怎么找崗位，什么時候匿名溝通、什么時候該走線上流程”。評論區里，有人感謝她的分享。有人講自己的相似經歷。也有部分人，從上位者的視角指責她：“這是你的問題”“你太草率了”“簡歷已經臟了”。她沒有刪掉任何條差評，但并不認同。她不能再幫助那些評論，起攻擊之前的自己。 同時她也想用自己的經歷安撫職場新人：做錯了也沒什么大不了，別讓自責困住自己。
她后來入職了另大廠，并把自己的微信昵稱改成了“癲女”，這面來自于那次活水的傷痕，她會想到那個頤指氣使的HR審視她的樣子，而年紀太小的她縮成團，想把對當成救命稻草，卻獲得了多羞辱。她決定不再這樣，用癲女作為自己未來在大廠的人設：“誰要是讓我不爽，我就直接說，不會憋在自己心里去消化。”
劉靈格不再相信活水了。她現在覺得活水是件很復雜的事情，畢竟個好的崗位大般都不會輕易離開。“你能看到的入口，也可能是個坑。”
劉靈格沒能靠岸，郭初卻上了岸，但岸上另有岸上的事。他是興興過去的，老板鄭重介紹他，把他抬得很。“這是我找來的技術大”，工位在老板邊上，老板總是到得很早。他也跟著到得早，走得晚。他感覺好像有什么東西橫在自己的頭上，“好像是達摩克利斯之劍”。
個創新業務被分配給了他，他需要把目前的個業務流程進行AI自動化，其實他覺得沒要，自研開發成本，不如直接用市面上現成的。但老板已經寫了個匯報文檔，提出此次創新將為公司省幾十萬元。他心里不認同，但還是吭哧吭哧地帶著兩個人，從0開始搭。
“肝”了大半個月終于上線了，但確實瑕疵很多。老板也沒說什么，他主動去問，老板就說再想想還能怎么優化。后來又優化了2周，老板意味長地說了句，“你和我想的不樣”。他甚至沒敢問哪里不樣，就直接回應，我再仔細想想，調調。他回到才覺得，這是什么事呢？
“你和我想的不樣”，這句話像迷霧樣籠罩著他。剛開始是焦慮，想著如何把這個攤子再支棱起來。但有時候也想懟回去：誰讓你那么想的。我就是不樣，你覺得我哪兒不樣？你覺得我不行，也說明你判斷能力不行。我又沒說我很厲害，那是你廂情愿的。
但越來越多的時間，他感覺如坐針氈。他邊內疚自己不夠好，邊又找不到繼續優化的法。他問AI助手多的問題是：你覺得這個案差在哪兒？為了了解老板的偏好，他開始錄下每場會議，然后把老板發言的文本喂給AI，讓AI學習和測老板的偏好。有段時間，他干脆讓AI扮演自己的老板。他把案發過去，讓它模擬老板的思路，會如何評價？AI陰陽起來，語氣模樣：你想明白了嗎？這事兒能這么想嗎？這個想法不太成熟。
AI比老板擅長壓。老板的否定是隨機的、看心情的，AI可以穩定輸出，用同套壓系統里的不同話術，遍遍地給他擊。他有時候會連著問好幾輪，像在做某種脫敏訓練，先在AI這里挨夠了罵，二天再去見真的老板，就沒那么焦慮了。后來他意識到這件事的荒誕。AI是他焦慮的源頭，他的崗位正在被它蠶食；但此刻，他依賴的也是它，用它翻譯人心。“人在被AI替代之前，先學會了用AI來理解人。”
活水確實是有風險的，他懷念過去的日子，雖然進步不多，但好歹情緒上不內耗。場活水場空，他進退兩難，想要下次活水，但距離同續簽不足1個月，“不會有部門想這時候接盤”。論如何，他不會主動走。他了下，主動辭職，分補償都沒有。同到期公司不續簽，按法律要給N。如果等來的是裁員，通常是N+1。三條路里，虧的就是自己先動。他把這筆賬在心里翻來覆去地，后說服自己：須茍住。要等，也要等公司先開口。
前陣，他看到DeepSeek剛融資到了500多億元，和獵頭聽崗位。獵頭直言不諱說起法工程師的貶值，沒有適的崗位，后來又補刀了句：“他們不招在大廠上班太久的，大廠味太重。”
他苦笑后覺得很正常，不少新興AI創業公司偏好輕盈而的人才，不太喜歡在成熟大廠體系內工作多年的員工，并標簽為“大廠味太重”。在郭初眼里，大廠的味多是固化的味，他在大廠同部門做過不同的事，“看起來啥都會，但定位是件，肯定啥都不精”。大廠是個巨大的系統，每個人的工作都被切成很多碎片，拼不成個前沿AI公司想要的自主作品集。
經過3個月的漂流后，葉遙終于獲得了她的新工位。當晚下班后，她開始搬工位，被重新插回了流水線上。她把所有東西放進了個小車，往自己的新工位。那天雨從下午直下到晚上，她從棟樓電梯出來，繞過雨，走過座連廊，再下段坡，上電梯，然后是另棟樓。
車的時候她在想件奇怪的事，她想起《少年派的奇幻漂流》。那個少年在海上漂流，擁有的不過是只小船和只老虎。她的這輛工位車，就是她的船。她不知道老虎是誰，也許是她自己。到新工位坐下的時候，晚上10點多。她意識到從個組織關系，到了另個組織關系。這中間走的那段路是3個月，加上場雨。而現在也不能正式成功，她的組織關系仍然還要再等1個月才能過來。
新部門的開會節奏快，語言體系不同，她要重新記遍項目縮寫、流程名和黑話。她接觸的業務核心，也充滿希望了。但作用是疲憊，種比過去的疲憊。陸續有人給她發消息，說羨慕她。她所在的部門是很多人活水的目標，活進來確實很難。后來，部門整體收緊了活水，新的人只能通過社招進來，她成了后批上船的人。
沒多久，互聯網大廠的6·30時刻就來了。2026年初，OpenClaw迅速走紅，圍繞AI的競爭隨之升溫，各大廠紛紛加碼，這是AI真正走進互聯網那大廠的二個季度末，葉遙直觀地感受到了，7月1日那天辦公區的空曠。她開始了新的加班，雖然活水成功了，但總會有新的難題。流動本身，也許并不能讓人自由。
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